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人事院「国の非常勤の任用3年上限問題」についての自治労連の考え方(抜粋) [2010.7.6]

2010年7月6日

I 「改正案」の内容について

6月29日、人事院は国公労連に対し国の非常勤職員制度にかかわり、人事院規則8-12(職員の任免)の「改正案」にかかわる説明を行い、30日、人事院ホームページ上でパブリックコメントにかけています。
 その内容は以下の通りです(枠内は人事院が示した文章。()数字は自治労連による説明)。

1、制度の趣旨

日々雇用が更新されるという現行の制度を廃止し、非常勤職員(国家公務員法(昭和22年法律第120号)第81条の5第1項に規定する短時間勤務の官職を占める職員を除く。)のうち、相当の期間任用される職員を就けるべき官職以外の官職で会計年度内の期間臨時的に置かれるものに就けるため雇い入れられる職員(1週間当たりの勤務時間が一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律(平成6年法律第33号)第5条第1項に規定する時間の4分の3を超えない時間である者を除く。以下、期間業務職員という。)について、会計年度内で臨時的な業務に応じて最長1年間の任期を設定して任用する仕組みを新たに設ける

(1)日々雇用制度を廃止する。
(2)フルタイムの非常勤職員として「期間業務職員」を新設。
(「一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律(平成6年法律第33号)第5条第1項に規定する時間」とは、現行では1週間当たり38時間45分。正規の勤務時間の4分の3を超える非常勤職員を期間業務職員とするということ。)
(3)期間業務職員は「会計年度内の期間、臨時的に置かれる職」を担う。
(4)任期は会計年度内で、最長1年。
(5)「国家公務員法(昭和22年法律第120号)第81条の5第1項に規定する短時間勤務の官職を占める職員」とは再任用短時間勤務職員のこと。

2、採用

期間業務職員の採用は、面接及び経歴評定その他の適宜の方法による能力の実証を経て行う任命権者は、期間業務職員の採用に当たっては、インターネットの利用、公共職業安定所への求人の申込み等による告知を行い、できる限り広く募集を行うものとする。ただし、官職に必要とされる知識、経験、技能等の内容、官署の所在地が離島その他のへき地である等の勤務環境、任期、採用の緊急性等の事情から公募により難い場合及び公募による必要がない場合として人事院が定める場合にあっては、この限りでない。

(注)上記のように、期間業務職員の採用は公募が原則であるが、任命権者は、採用しようとする期間業務職員の官職に係る能力が、期間業務職員としての勤務実績により実証できると明らかに認められる場合には、例外的に、公募を行わないでその期間業務職員を当該官職に採用することができることとすること、この方法による採用は原則として2回までとする(努力義務)こと等について、通知を発出することとしている。

(1)採用は、面接を義務とするほか、その他の能力実証による。
(2)採用は公募を原則とする点は現行「人事院規則8-12第46条第2項」の通り。
(3)公募原則について「ただし書き」で2つの例外を規程し、その場合においては、公募せずに現在働いている期間業務職員を同じ官職に採用することができるとしている。
 第1の例外は、「官職に必要とされる知識、経験、技能等の内容、……等の事情から公募により難い場合」である(この例外規定は現行規定(同上)の通り)。
 この点について、人事院は「(ハンセン病療養所の賃金職員は公募しても応募者がいない実態があるとの指摘に対し) 任命権者である厚労省が『公募によりがたい』と判断すれば、非公募で何回でも更新できる」と説明している。
 (4)第2の例外は「公募による必要がない場合として人事院が定める場合」であり、今回の改正案で新たに加えられる部分である。
その具体的内容は(注)で触れられているが、2回は公募によらず勤務実績に応じて採用(更新)することができる(つまり、1回の公募で採用されれば最長3年間は勤務できる)とするものであり、この点は規則には盛り込まれず、通知を発出するとしている。
 また、3年目の期間業務職員が公募に応じて、適任と判断されればさらに3年間は勤務できる、とも説明している。

3、任期

任命権者は、業務遂行上、必要かつ十分な任期を定めるものとする。

(1)雇用中断期間は不要となる。
年度末などに1-2日の雇用中断期間を設けている場合がある等の質問に対し、人事院は、「業務遂行上、必要かつ十分な任期を定めるものとする」としていることを指摘し、「雇用中断期間」をなぜ定めるのか(なぜ雇用期間を年度末までとしないのか)合理的な説明が必要である、としている。
(2)雇用中断期間がなくなれば、共済組合、退職手当、育児休業などについてはどうなるのかの質問に対し、人事院は、所管ではないが、それぞれの規定にしたがい、共済組合は1年を超えた日から加入、退職手当は通算での支給の方向、育児休業制度の適用問題等については別途検討中と聞いている、としている。

4、施行期日等

(1)6月30日から7月29日まで人事院ホームページ上でパブリックコメントを求め、労組や各官庁の意見を踏まえ、8月上旬に公布、10月1日施行としている。

II 自治労連としての考え方

1、運動の高まりによって、「3年上限」を人事院規則に明示させなかったことは成果といえます。また、日々雇用労働者にかかわる現行法と比較すれば、日々雇用を1年任期にし、雇用中断期間をなくし、退手を支給するなど前進と評価できる部分もあります。

しかし、「毎回、公募による」との原則に手をつけず、例外規定として「2回までは公募によらず勤務実績により採用(更新)できる」(事実上の3年上限)としていることは、非正規職員が恒常的業務を担っている現状を踏まえたものとは言えません。

「制度と実態とのかい離」を改善するというのであれば、正規職員化をはじめとする雇用の安定に資する抜本改善に踏み出すべきです。

2、国の非常勤に3年上限を導入することは、自治体非正規雇用労働者に極めて重大な影響をおよぼしかねず、容認できません。

今、自治体では、「4.24通知」を受けて、長期に継続勤務していた非正規雇用労働者にたいし、3〜5年の有期雇用制度や、やはり3年任期である任期付職員制度の導入が進められようとしています。これらは雇用の不安定化を促進し、住民サービスの低下にもつながるものであり、自治労連として、断固反対の取り組みを強化しているところです。

ところが今回の人事院規則改正案は、自治体における上記の攻撃と軌を一にしており、自治体非正規雇用労働者の雇用の不安定化に拍車をかけるものです。

 そもそも「採用しようとする期間業務職員の官職に係る能力が、期間業務職員としての勤務実績により実証できると明らかに認められる」のであれば、勤務実績による採用を2回までに制限すべき理由はないのではないでしょうか。まじめに勤務し職務遂行能力は十分あるのに、他によりすぐれた人材があるとの理由で雇い止めするなどというのは、労働者の人格を踏みにじるものです。

また、再度、公募に応じて合格すれば引き続き勤務できることから、長期の雇用も可能であるとも言われています。しかし、この間の自治労連各単組の雇用継続の取り組みにおいても、公募が行われた単組においては「試験結果」を口実に労働組合役員が雇い止めされるなどの不当な事態が生じています。また、面接を中心とした採用試験であれば、上司の気に入らない職員は排除されやすく、自由に意見も言えない職場になりかねません。

しかも、雇用の安定は、当該労働者の生活上重要であるだけでなく、研修や経験の積み重ね等による職務遂行能力を高め、住民サービス向上につながる重要なものですから、住民サービスの維持向上をはかる立場からも「3年上限」は容認できません。

また、派遣切りなど働くルールが破壊され「貧困と格差」の是正が社会問題になっているもとで、民間の規範となるべき国が「非正規労働者の雇用3年上限」を打ち出すことは、民間労働者にとっても重大な影響を及ぼすといわざるをえません。

3、不当な「雇用中断期間」を設けている自治体も少なくないなかで、「雇用中断期間は不要となる」「雇用中断期間を定める場合は、合理的な理由が必要」との人事院の指摘は単組などにおいても積極的に活用できる点であり、共済加入や退職手当支給は自治体においても直ちに実現すべき課題です。

また、育児休業制度の適用は非正規雇用労働者の長年の要求であり、検討結果を注視するものです。

4、自治労連は人事院規則の抜本改正に向けて取り組みを強めます。

 また、今回の人事院規則改正を口実に、自治体が、「更新制限」の導入を強めることが懸念されます。

しかし、人事院規則改正は未だ確定していないものであり、また仮にこのまま実施されるとしても、第1に、国のフルタイムの非常勤職員に限っての規則であること、第2に、日々雇用であったものを1年任期に改善する動きの中での規則改正であって、長期に任用されていた職員に更新制限を掛けようとするものではないこと、第3に、「2回限度」は努力規定でしかないこと、第4に、「公募によりがたい」と任命権者が判断すれば公募せずに長期に任用できることなど、総合的に正確にとらえることが求められます。

したがって、自治体当局が今回の改正を口実に、長期に任用されている非常勤職員にたいして、更新制限を導入しようとすることは筋違いであり、許されるものではありません。自治労連は引き続き非正規雇用労働者の雇用の安定と賃金労働条件の改善、住民サービスの向上のために取り組みを強めます。

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